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|在不確定的環(huán)境中，如何提升員工的確定感

工資鄧小平時代鄧小平

越是在不確定的環(huán)境中 ， 越要提升員工的確定感 。
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朋友A要辭職了 。
她說 ， 封閉一個月 ， 老板不僅沒有表現(xiàn)出一點點的關(guān)懷 ， 還降低工資標(biāo)準(zhǔn) ， 靠那點基本工資 ， 活不下去 。
【|在不確定的環(huán)境中，如何提升員工的確定感】朋友向我吐槽 ， 疫情之前 ， 老板在開會時總會給大家打雞血、畫大餅 ， 告訴他們要放大格局 。 但封閉一個月之后 ， 13人的團隊已經(jīng)有6人提交了辭職申請 。 包括她自己 。
和朋友B聊天 ， 問他在疫情期間有什么感觸 。 許久之后 ， 他發(fā)來消息 ， “公司在 ， 我就在 ， 共存之！”
朋友解釋 ， 在封閉的一個月里 ， 公司不僅沒有克扣工資 ， 還組織人員給他們送必備的生活物資 。 更讓人暖心的是 ， 老板還給他們寫了非常溫暖的信 ， “謝謝你們的堅守” 。
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以上故事皆來自我的朋友圈 。 筆者同樣被關(guān)了一個月（昨天剛好整整一個月 ， 距離解封估計還得有一段時間） ， 這些日子里 ， 情緒同樣有沉浮 。 內(nèi)心的壓抑 ， 或多或少是有的 。
一個公司的人文關(guān)懷 ， 在危急時刻真的體現(xiàn)得淋漓盡致 。 而這 ， 也決定了 ， 有多少員工 ， 愿意與公司“同頻共振” 。
我沒有經(jīng)營過企業(yè) ， 得到的或知識、或研究也都來自于書籍或相關(guān)培訓(xùn) 。 但有一點是清楚的 ， “越是在不確定的環(huán)境中 ， 老板越要提升員工的確定感 。 ”
作為公司的領(lǐng)導(dǎo)者 ， 肯定得為下面的員工定方向 ， 增加員工的確定感 。 這樣行動才有很多人都說的“著力點” 。
恰好這些天在看傅高義先生的《鄧小平時代》 。 里面提到 ， 胡耀邦說鄧小平的“東北之行” ， 是中國改革開放的“星星之火” 。
與毛澤東在井岡山答復(fù)林彪的《星星之火 ， 可以燎原》同等看待 ， 足以說明鄧小平的東北之行在當(dāng)時的政治條件下所釋放的信號的重要性 。
書中指出 ， 該行動 ， “確定了中國發(fā)展的方向 ， 增加了干部的確定感” 。
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錦上添花易 ， 雪中送炭難 。
后者難就難在如何為對方“降低不確定性” 。
舉個例子 ， 在疫情期間 ， 有人能吃上肉、抽上煙、喝上酒 ， 但也有人連基本的生活如米飯、蔬菜、油鹽等都緊缺 ， 你叫后者如何不焦慮？
我在之前的一篇文章里寫過這樣一句話：
“別人有自己沒有 ， 才會焦慮；別人有自己也有 ， 只不過別人好一點 ， 那焦慮感就會少很多 。 ”
從體驗心理上講 ， 我特別認(rèn)同這句話 。 和1的差別才是天差地別 ， 但1和10的差別 ， 其實可以很小 。
比如你可能會羨慕那些月入三、四萬的人 ， 但你你不會羨慕那些年薪幾百萬的人 。 為什么？一個是差距太大 ， 你跳起來也達不到 ， 但另一個 ， 你是可以通過自己的努力 ， 加上時間的倍數(shù)、運氣的來臨等疊加而達到 。
回到最初討論的問題上來 ， 公司的溫度有無、高低 ， 員工都是能感受得到的 。 在一些公司里 ， 員工愿意和公司共存 ， 努力把公司做大做強；在另一些公司里 ， 老板和員工離心離德 ， 想長期干好事業(yè) ， 估計很難 。
用我看《鄧小平時代》的感觸來說：其實 ， 員工/百姓都非常容易得到滿足 。
他們需要的 ， 很少 。
但他們在這個有著幾千年文化沉淀的教育背景下 ， 他們能付出的 ， 更多 。
前提是 ， 讓他們感覺到自己被看見、被需要 ， 以及被愛 。
這些 ， 都是增加確定感的措施 。

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