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陳春花：“品德好”與“才干高”，到底怎么選？


陳春花：“品德好”與“才干高”，到底怎么選？
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陳春花：“品德好”與“才干高”，到底怎么選？
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“有了清晰的管理觀 ， 才會有合適的管理標(biāo)準(zhǔn) 。 ”
好文2635字|5分鐘閱讀
來源：春暖花開（ID：CCH_chunnuanhuakai）
作者：陳春花 ， 北京大學(xué)王寬誠講席教授、國家發(fā)展研究院BiMBA商學(xué)院院長 。
本文原標(biāo)題為《陳春花：管理只對績效負(fù)責(zé)》
請認(rèn)真思考一下 ， 你的公司是不是存在著如下的現(xiàn)象：
5%的公司員工 ， 一上班就是來挑毛病 ， 所有制度都看不慣 ， 所有決策都有不同想法 ， 而不會去想自己做得如何；
10%～15%的員工 ， 做出的東西就是不合格；
10%～20%的員工蒙著做事 ， 做得對與錯 ， 都不知道為什么；
25%～30%左右的員工做出正常績效；
只有25%～30%的員工 ， 是在高績效的工作 。
也就是說公司中有40%左右的員工的工作沒有正常產(chǎn)生績效 ， 這是多么大的浪費？盡管管理者做出了很多努力 ， 也學(xué)習(xí)過不少管理知識 ， 嘗試了很多管理制度 ， 但總看不到理想的效果 。 問題到底出在了哪里？
導(dǎo)致出現(xiàn)這些問題的核心因素就是：沒有很好地理解管理 。 換個角度說 ， 因為管理者自身對于管理認(rèn)識的偏差 ， 導(dǎo)致人們無效地工作 。
組織管理觀決定了人們?nèi)绾芜M(jìn)行管理活動 。 有了清晰的管理觀 ， 才會有清晰的管理行為 ， 也才會有合適的管理標(biāo)準(zhǔn) 。
1管理只對績效負(fù)責(zé)
企業(yè)的績效包含著效益和效率兩方面的內(nèi)容 。 對于一個企業(yè)而言 ， 需要有好效益的同時又需要用最快的時間達(dá)成這個結(jié)果 。
因此 ， 無論管理者采用何種管理形式和管理行為 ， 只要能夠產(chǎn)生績效 ， 就認(rèn)為是有效的管理行為和管理形式 。 如果不能夠產(chǎn)生績效 ， 那么就是管理資源的浪費 。
企業(yè)的主要目標(biāo)是達(dá)成良好的績效 ， 管理的所有活動都圍繞著這個目標(biāo) 。 所以我認(rèn)為管理觀的第一個內(nèi)容就是：管理只對績效負(fù)責(zé) 。
很多人經(jīng)常把這句話掛在嘴邊 ， 但不知道有多少人能真正理解 ， 因為 ， 一些普遍存在的現(xiàn)象很直觀地說明了人們并不理解這句話 。
現(xiàn)象一：功勞與苦勞
只有功勞才會產(chǎn)生績效 ， 苦勞不產(chǎn)生績效 。
在現(xiàn)實中 ， 我們常常可以聽到這樣的說法：“我雖然沒有功勞 ， 但也有苦勞”“我沒有什么驚人之舉 ， 但也是流血流汗”“我流汗的時候 ， 企業(yè)里還沒有你！”等等 。
很多人有了“苦勞”之后 ， 就覺得已經(jīng)很對得起公司了 ， 很多公司也還是以苦勞為考量標(biāo)準(zhǔn) 。 這說明對管理的觀念還是沒有認(rèn)識清楚 。
講苦勞是對管理的第一浪費 。
現(xiàn)象二：能力和態(tài)度
直接產(chǎn)生績效的是能力 ， 而不是態(tài)度 。 誰產(chǎn)生績效 ， 誰就最重要 。 當(dāng)態(tài)度轉(zhuǎn)化為能力 ， 才有用 。
舉個例子 ， 一家企業(yè)有兩名員工 ， 小李任勞任怨、勤勤懇懇 ， 每天都早來晚走 ， 經(jīng)常加班加點 。 小劉準(zhǔn)時上班 ， 準(zhǔn)時下班 ， 從不加班 。 結(jié)果 ， 小李得到表揚 ， 成為優(yōu)秀員工 ， 而小劉從未得到表揚 ， 更不會當(dāng)選優(yōu)秀員工 。
但如果你好好思考 ， 也許會發(fā)現(xiàn)這樣一個問題：小李的表現(xiàn)恰恰是能力不夠的原因 ， 而小劉的表現(xiàn)正說明他的能力可以勝任這個崗位 ， 完成任務(wù) 。
你不妨反思一下自己的企業(yè) ， 你考核的是態(tài)度多 ， 還是能力多？如果50%的內(nèi)容都是在考核態(tài)度 ， 那能干的人就自然活得就很累 。 而這意味著 ， 如果有機會 ， 他就會流走 。
這是對管理的第二大浪費 。
陳春花：“品德好”與“才干高”，到底怎么選？

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