積極給予負面反?。?1種技巧
我們如何知道自己在做正確的事情?同樣，我們怎么知道我們做得很好?
沒有反?。?我們將被切斷 。我們表現??出我們認為正確的方式，同時又保持無知和黑暗 。
【如何進行負面反饋 正面給予負面反饋的15種方法】積極的反?。?而不是告訴我們我們要去哪里出問題 ， 可以幫助我們提高最好的素質 。它告訴我們要保持現狀，甚至更多 。
負面反饋可能暗示著我們關注最糟糕的情況，但如果以正確的眼光看待，則創造了巨大的改進機會 。畢竟，有見地的批評提供了成長和超越自我的機會(Chappelow&McCauley，2019) 。
Chappelow和McCauley在《哈佛商業評論》中寫道：
“無論是正面還是負面的反饋，對于幫助管理人員提高最佳素質并解決最糟糕的情況至關重要，這樣他們才能在領導中脫穎而出 。”
這不僅適用于經理，我們所有人都是如此 。
關于反?。頤怯Ω每悸鞘裁?
在告訴別人我們的想法之前，需要考慮以下幾點：
苛刻的反饋可能適得其反 。
認真，認真地提供反饋 。如果給予的頻率太高，而又不顧感覺，另一端的人將恢復防守模式-可能會失去信心 ， 自尊心和動力 。
反饋并不總是負面的 。
不要持續地專注于不起作用或沒有正確完成的事情 。遵守進展順利可以支持某人的成長，并朝著正確的方向發展 。
反饋并不總是積極的 。
另一方面，不要總是專注于優勢 。如果您只解決積極的問題，那么聽者會相信他們沒有什么可改善的，會回到他們正在做的事情 。不過，他們似乎會做正確的事而感到高興 。
第二點和第三點之間的平衡至關重要 。
提供修復程序可能不是答案 。
提出鼓勵反思的問題 。這種開放的支持可以促使人們了解自己的好壞，同時激發探索和反思 。
負面反饋如何得到正面肯定?
Ashira Prossack在為《福布斯》(Forbes)(2018)撰寫的文章中說：“反饋是經理的最佳工具，但只有在傳遞正確的情況下，反饋才有效 。”
這很棘手 。但是，如果做得好，客戶或員工甚至會感激不盡 。
畢竟，這對接受者來說可能并不令人驚訝，公開解決困難可以產生富有成效的對話 。積極地給予負面反饋可以使人們停止犯錯 ， 并為他們提供所需的培訓和支持 。
但是，如果笨拙地處理，沒有尊重，禮貌并考慮最終目標 ， 它將被忽略或導致退縮–精神上，情感上甚至身體上 。
普羅薩克(Prossack)建議以下指導：
避免將負面反饋包裹在贊美中
盡管反饋三明治(有很多口頭的名字)很受歡迎，但可能并不總是合適的 。
標準的贊美/批評/稱贊可能會誤導某人的表現 。兩個積極因素勝過一個消極因素，因此，可能意味著成功的表現 。
建設性的批評
找出問題，然后提出解決問題的計劃是一個強大的開發工具 。
幫助人找到在學習新行為或更好方法時避免犯相同錯誤的方法 。
定期跟進
僅僅說有一個問題然后再解決是不夠的 。
定期舉行聚會 ， 制定發展計劃 。提供指導，并要求此人確認他們已執行的步驟，所接受的培訓以及結果是否有所改善 。這也將有助于建立信任并建立更牢固的關系，以供將來反饋 。
誠實和真誠
我們經常意識到自己的表現不佳，因此反饋并不令人感到意外 。明確地說，您很樂于幫助人改善而不是發現缺點 。
保持直接和清晰
在反饋的最后，不要讓人們走出房間，以為“發生了什么事?” 清楚 ， 直接地陳述反饋意見，而不粗魯或漠不關心 。如有必要 ， 請發送電子郵件作為后續工作，以闡明討論的要點 。
鼓勵自我反省
與人交往;詢問他們對發生的事情和原因的想法 。他們的行為可能是合理的，而您對所發生事情的了解還不完整 。
停下來傾聽
您的聲音，可能和您要反饋的人一樣緊張，這可能會導致您說話過多 。停下來聽 。
花時間了解他們的立場將產生同理心和深刻的見識 。
請記住，這些要點僅供參考 。建立負面反饋時，必須考慮到人員及其處境 。
批判性與建設性反饋
批判性反饋與建設性反饋無論是向工作人員，同事，客戶或服務提供商提供反饋 ， 了解如何使其有價值都至關重要 。
確實，反饋既可以是正面的，也可以是負面的，只要能夠促進增長就可以是建設性的 。另一方面，批判性反饋除了告訴別人他們不是很好之外，沒有其他目的 。
因此，我們必須首先考慮反饋的目標：改進 。接受者應該清楚什么進展順利 ， 需要糾正或改進的地方 。
他們應該了解自己需要更改的內容，并有一條清晰的途徑來學習所需的技能 。
那么，我們如何在不使其變得重要的情況下提供建設性的反饋?
為了使建設性反饋有用 ， 請執行以下操作(Krakoff，2020年)：
建立信任
當您知道將來需要您提供反饋時，您將處于優勢 。
建立開放，真誠和信任的積極關系 。我們認識，尊重，信任并且最關心我們最大利益的人更容易接受反饋 。
權衡利弊
沒有人是壞事或都是好事 。
提出一個平衡的觀點，鼓勵正面行為，同時認識到負面行為需要努力解決 。重要的是不要產生誤導 ， 但要提供一些積極點以保持動力 。
面對面交談
建設性批評應盡可能親自進行 。電話不會傳達肢體語言 ， 可能會掩蓋對話的細微差別 。
電子郵件可能沒有明顯的上下文，缺乏清晰度，并像單擊它時會爆炸的卡通炸彈一樣落在該人的收件箱中 。
不要預先判斷 ，
直到您有機會與相關人員交談，然后再避免對所發生的事情賦予意義或意圖 。
讓這個人有機會解釋他們為什么如此行事 。
要具體
不要過度概括或陷入其他問題 。
關注反饋點 。
不要成為個人
不要將自己的行為與他人混淆 。
個性化將導致收件人關閉 。他們將不太可能對共享的觀點采取行動或從中學習 。
保持一致
根據反饋頻率，收件人應該對您說的話不感到驚訝 。定期互動可以幫助避免冗長，負面和意外的反饋 。
使反饋保持最新狀態
避免事件(或行為)與提供反饋之間的距離過長 。討論應該是最新的，以便沒有人試圖記住所涉及的對象或對象 。
確保方法適合上下文 。您是否知道任何可能影響績效的家庭或健康問題?這個人以前對反饋有何反應?
這些問題的答案將影響正面和負面反饋的處理方式 。
工作場所視頻中的有用反饋
在線上有一些優秀的視頻，可提供有用的指導以提供反?。?
提供出色反饋的秘訣
在“工作方式” TED系列中，認知科學家LeeAnn Renninger提供了對提供反饋的最佳方法的科學見解，并提供了一套行之有效的強大工具 。
如何在工作場所給予負面反饋
該視頻提供了有關建立信任，建立關系以及在工作場所提供反饋的積極方法的實用建議 。
提供反饋以提高性能
莎莉飯?Shari Harley)的視頻提醒我們考慮績效反饋的目標與個人動機之間的關系 。沒有誠實的實踐反饋和可行的計劃 ， 增長機會將被錯過 。
在工作中提供負面反饋的提示
我們不應該避免提供(或接收)負面反饋 。雖然這并不總是令人愉快-可能打破了員工的完美泡沫-關鍵意見對于公司績效至關重要(Chappelow&McCauley，2019) 。
盡管我們可能不愿提供反饋，但研究表明 ， 員工希望獲得更多而不是更少的信息，包括積極和消極的投入(Rice，2011) 。
這是真的; 如果我們從沒有得到反?。?我們如何知道我們的表現?那些具有成長心態的人將反饋視為追蹤他們的表現并尋求他們需要發展的幫助的機會(Zojceska，2019) 。
因此，為了最大程度地減少對威脅的感知，我們需要考慮交付 。以下簡化方法同樣適用于您的團隊成員，外部顧問或同事 。
負面反饋簡而言之
來自創意領導力中心的Chappelow和McCauley教授了一種稱為“情境-行為-影響”的方法 。對于基于工作的情況，這是一個簡單而有效的模型 。
優點和缺點必須以專業和關懷的方式明確，明確地傳達 ， 方法是：
行為發生的時間和地點
行為是什么
行為的結果是什么(即思想，感覺和行為)
同時，在提供反饋時，請確保您沒有：
有判斷力–您不應該這么說
過于籠統-你總是說
假設行為背后的想法–您沒有尊重
如果適當地提供反饋，則更有可能聽到 ， 考慮和采取反饋措施 。
最后階段是商定將最終避免該行為或結果的后續步驟 。
反饋給您的經理
可能會限制職業發展的一種情況是以錯誤的方式向經理提供反饋 。超越，您的晉升可能會受到限制;反應太弱，您可能不會被視為領導才能 。
這是刀刃 。那么您如何處理呢?
杰里米仿罌ū?Jeremy McAbee，2019)指出，存在三種有用的“向上反饋”技術 ， 其中一些我們已經遇到：
明確一點
不要談論一般性或抽象性，而要使用具體的具體示例 。
關注您的 觀點
使用“我”而不是“您” 。這種方法將重點放在您在這種情況下的思想，信念和感覺 。
提出解決方案
如果與您面臨的問題(而不是行為)相關 ， 請提供解決方案 。您能提供什么幫助?有什么方法可以消除或減少問題?
我該怎么辦?
在反饋期間，請勿執行以下操作(尤其是在反饋為否的情況下)：
說明你在他們的職位上會做些什么
推測為什么他們表現得如此
選擇錯誤的時間提供反饋;例如在別人面前或在危機中
在工作中，應該以非個人的方式給出和接收反饋 ， 重點放在做對公司合適的事情上 。
但是 ， 我們所有人都有趨向于小巧，頭腦狹narrow和易碎的自我的痛苦 。平衡以上建議以及您與同事之間的知識和關系 。
除非是人力資源問題 ， 否則非正式的方法(也許是喝杯咖啡)可能比正式的方法更好 。
反饋太多了嗎?–可能
關鍵反饋盡管我們大多數人都認為反饋(正面和負面)對個人有價值，但反饋的各個方面都受到質疑 。
馬庫斯釩捉鷙?Marcus Buckingham)和阿什利飯諾藍?Ashley Goodall)為《哈佛商業評論》(2019年)撰稿 ， 挑戰了“告訴人們我們對他們的績效的看法以及他們應該如何做得更好”的價值 。”
確實，如Netflix和《華爾街日報》所實踐的那樣 ， “徹底的透明度”可能不僅無法改善性能，而且可能造成損害 。
畢竟，這種直接參與假定其他人比您更了解您的劣勢 。反饋還表明您缺乏必須糾正的特定能力 。
總體而言 ， 反饋可以描述為“我的方式一定是您的方式” 。
在提供反饋之前，應該牢記所有這些要點 。
因此 ， 我們必須確保以正確的理由提供反饋 ， 并認識到發揮個人優勢而不是“彌補”劣勢可能更好 。
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對于從業者來說，另一個完美的工具是對批評采取成長心態 ， 這是在收到負面反饋之后的寶貴的下一步 。這是一個20分鐘的練習，旨在解決過度敏感問題，而側重于建設性增長 。
最后但并非最不重要的一點是，這篇關于非暴力交流的文章對于易于進行對話交流的經理人來說是一個有用的開始，并提供了書籍和工具來改善在任何情況下的非暴力交流 。
