1、簡(jiǎn)述梅奧的人際關(guān)系理論的基本內(nèi)容古典管理理論的杰出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對(duì)管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，并對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生深刻影響，但是他們共同的特點(diǎn)是，著重強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視 。他們的理論是基于這樣一種假設(shè)，即社會(huì)是由一群群無(wú)組織的個(gè)人所組成的;他們?cè)谒枷肷稀⑿袆?dòng)上力爭(zhēng)獲得個(gè)人利益，追求最大限度的經(jīng)濟(jì)收入，即“經(jīng)濟(jì)人”；管理部門(mén)面對(duì)的僅僅是單一的職工個(gè)體或個(gè)體的簡(jiǎn)單總和 ?；谶@種認(rèn)識(shí)，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過(guò)分簡(jiǎn)單的工作，成了“活機(jī)器” 。從2O年代美國(guó)推行科學(xué)管理的實(shí)踐來(lái)看，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時(shí)，也使工人的勞動(dòng)變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強(qiáng)烈不滿 ， 并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)；另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動(dòng)也逐漸讓位于腦力勞動(dòng)，也使得西方的資產(chǎn)階級(jí)感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提 高生產(chǎn)率和利潤(rùn)的目的 。這使得對(duì)新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要 。
二、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的誕生——霍桑試驗(yàn)
與此同時(shí)，人的積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn)實(shí)踐中顯示出來(lái)，并引起了許多企業(yè)管理學(xué)者和實(shí)業(yè)家的重視 ， 但是對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的、系統(tǒng)的研究，進(jìn)而形成一種較為完整的全新的管理理論則始于20世紀(jì)2O年代美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人所繼續(xù)進(jìn)行的著名的霍桑試驗(yàn) 。
梅奧（George Elton Myao，1880－1949）原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家，人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人，美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院土，進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn) ， 主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》
在美國(guó)西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行的，長(zhǎng)達(dá)九年的實(shí)驗(yàn)研究——霍桑試驗(yàn)，真正揭開(kāi)了作為組織中的人的行為研究的序幕 。
霍桑試驗(yàn)的初衷是試圖通過(guò)改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，從1924年到1932年 ， 先后進(jìn)行了四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪談和對(duì)接線板接線工作室的研究 。但試驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料：無(wú)論工作條件（照明度強(qiáng)弱、休息時(shí)間長(zhǎng)短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗(yàn)組和非試驗(yàn)組的產(chǎn)量都在不斷上升；在試驗(yàn)計(jì)件工資對(duì)生產(chǎn)效率的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意
霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的、孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件 ， 而是工作中的人際關(guān)系 。
【梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的基本內(nèi)容,簡(jiǎn)述梅奧的人際關(guān)系理論的基本內(nèi)容】據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：1.工人是社會(huì)人而不是經(jīng)濟(jì)人；2.企業(yè)中存在著非正式組織，非正式組織與正式組織有重大差別，在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范，而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范 。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來(lái)管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作 。
3.新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度 。在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的 。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高，高的滿意度來(lái)源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求 。
2、管理學(xué)基礎(chǔ)中的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容有哪些?在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上,梅奧創(chuàng)立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō).主要內(nèi)容是:
1、職工是”社會(huì)人”.
2、滿足工人的社會(huì)欲望,提高工人的士氣，
是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵.
3、企業(yè)存在著”非正式組織”.
4、企業(yè)管理人員必須具有處理人事管理的能力 。
人際關(guān)系學(xué)說(shuō)是一種較為完整的全新的管理理論則，始于20世紀(jì)20年代美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人所進(jìn)行的著名的霍桑試驗(yàn) 。
3、梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的基本內(nèi)容包括哪些?梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的基本內(nèi)容：工人是社會(huì)人不是單純意義上的經(jīng)濟(jì)人 。企業(yè)中存在著非正式組織必須注意與正式組織保持平衡 。提高工人滿意度是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來(lái)源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足 。
生產(chǎn)力主要取決于工人的工作態(tài)度以及他與周?chē)说年P(guān)系 。生產(chǎn)效率主要取決于工人的士氣 。新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度 。
梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢(qián)的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要 。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼 ， 而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與 。
梅奧人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)：梅奧的人際關(guān)系理論為管理思想的發(fā)展開(kāi)辟了新的領(lǐng)域，注意研究人的需要與激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)非正式組織在管理中的重要作用 。
4、梅奧人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容有什么?梅奧人際關(guān)系理論的主要內(nèi)容：
1、工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”
梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢(qián)的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要 ， 即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等 ， 而后者更為重要 。因此 ， 不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼 ， 而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理 。
2、企業(yè)中存在著非正式組織
梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別 。在正式組織中 ， 以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范 。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來(lái)管理，而忽略工人的感情邏輯 ， 必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。
因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作 。
3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度
在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的 。職工的滿意度越高，其士氣就越高 ， 從而產(chǎn)生效率就越高 。高的滿意度來(lái)源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求 。
實(shí)踐應(yīng)用
發(fā)現(xiàn)非正式組織的存在是梅奧人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)，作為企業(yè)的管理者，也應(yīng)對(duì)此有所重視 。員工不是作為一個(gè)孤立的個(gè)體而存在，而是生活在集體中的一員，他們的行為很大程度上是受到集體中其他個(gè)體的影響 。
怎樣消除非正式組織施加于員工身上的負(fù)面影響也是當(dāng)代管理者必須正視的一個(gè)問(wèn)題 。只有個(gè)人、集體、企業(yè)三方的利益保持均衡時(shí)，才能最大限度地發(fā)揮個(gè)人的潛能 。培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，創(chuàng)造積極向上的企業(yè)文化是協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各利益群體關(guān)系，發(fā)揮組織協(xié)同效應(yīng)和增加企業(yè)凝聚力最有效的途徑 。
總之，管理不僅是對(duì)物質(zhì)生產(chǎn)力的管理，更重要的是對(duì)有思想、有感情的人的管理 。人的價(jià)值是無(wú)法估量的，是社會(huì)上最寶貴的資源，是生產(chǎn)力中最耀眼的明珠 。最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源將成為現(xiàn)代企業(yè)前進(jìn)的主旋律 ， “重視人、尊重人和理解人”的管理思維模式才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造美好燦爛的明天 。
人際關(guān)系的含義
梅奧認(rèn)為，人際關(guān)系是指人們之間及其與群體之間的相互作用，這種相互作用是社會(huì)心理學(xué)中最復(fù)雜的現(xiàn)象之一，其中包括個(gè)人與他人的關(guān)系、個(gè)人與集體的關(guān)系、群體與群體的關(guān)系、大眾與個(gè)人的關(guān)系等多方面的內(nèi)容.梅奧特別強(qiáng)調(diào)人的行為及其變化與社會(huì)心理因素之間的關(guān)系 ， 把人際關(guān)系看做是決定人們行為的主要因素 ， 提出了著名的“人際關(guān)系理論” 。
5、梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的基本內(nèi)容包括什么?梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的基本內(nèi)容包括：工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”、企業(yè)中存在著非正式組織、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度 。
梅奧人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容：工人是社會(huì)人而不是經(jīng)濟(jì)人 。
梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢(qián)的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要 。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理 。
簡(jiǎn)介
人際關(guān)系學(xué)說(shuō)是一種較為完整的全新的管理理論則，始于20世紀(jì)20年代美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧等人所進(jìn)行的著名的霍桑試驗(yàn) 。
霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對(duì)于人的假設(shè)表明了工人不是被動(dòng)的孤立的個(gè)體他們的行為不僅僅受工資的刺激影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件而是工作中的人際關(guān)系 。
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